Сьогодні особливо гостро стоїть завдання щодо внесення новітніх змін у організацію системи управління персоналом промислового підприємства. У сфері кадрового менеджменту процес створення інноваційних підходів не менш важливий для соціального та економічного прогресу, ніж технологічні інновації. У контексті інноваційної складової в управлінні людським капіталом важливим є об'єкт інноваційного HR-менеджменту.
Цілеспрямоване формування й розвиток людського капіталу збагачує механізм управління й тим самим дозволяє успішно вирішувати багато проблем науково-технічного прогресу, підвищення конкурентоспроможності підприємства, використання нових сучасних технологій, підвищення ефективності й продуктивності [1].
Людський капітал – це інноваційно-орієнтована та найбільш продуктивно реалізує себе у діяльності організації частина її кадрового складу, представники якої володіють знаннями, досвідом та комунікативними навичками, які забезпечують даної організації конкурентні переваги. Цей актив компанії складніше оцінюється, ніж активи матеріальні, такі як земля, споруди або товарно-матеріальні цінності [2].
Проте, кваліфікований фахівець як носій згаданого активу практично завжди може визначити собі ціну, яка знайде своє вираз у середній заробітній платі, виплачуваної за працю працівника такого профілю інших організацій регіону.
Можна, можливо встановити таку тенденцію: ціна на некваліфікована праця на регіональному HR ринку прагнутиме рівноваги. При цьому, з підвищенням унікальності співробітника, буде розширюватися та діапазон запропонованих за його працю платень. Ця обставина обумовлена тим, що некваліфікована праця є засобом виробництва – ресурсом, що додається до іншим факторам виробництва та утворюючим у купе з ними нову цінність: товар чи послугу [3].
Тому і ціна такого ресурсу на конкретно взятому ринку праці загалом не відрізняється, оскільки врівноважується силами конкуренції, що утворюється його носіями – некваліфікованими робітниками.
Людський капітал організації не можна ототожнювати з людськими ресурсами, що їй належать. Співробітник, який не володіє корисними для своєї трудової діяльності знаннями або має їх, але не використовує для такої діяльності, що в даному випадку рівнозначно, є лише людський ресурс, штатну одиницю для виконання суворо поставлених завдань та слідування типової посадової інструкції.
Носій інтелектуального капіталу, навпаки, здатний самостійно ставити вектор своєї інноваційної діяльності Отже, як і матеріальний, людський капітал потребує грамотного застосування та потребує відповідному управлінні – інноваційному менеджменті[3].
Інноваційні технології (у тому числі управління персоналом) – це, насамперед, комплекс методів, спрямованих на підтримку етапів впровадження та реалізації конкретного нововведення (інновації). У вузькому сенсі інноваційної можна назвати будь-яку технологію мінімізації витрат і підвищення продуктивності системи, що не отримала масового поширення. Існують такі види інноваційних технологій: тренінг (підготовка кадрів та інкубація малих підприємств), впровадження, консалтинг, інжиніринг та трансферт. З розвитком нових технологій та в результаті інноваційної діяльності компаній створюється інноваційна продукція у конкретній речовій чи іншій формі.
Трансформації, що відбуваються, вимагають своєчасного виявлення можливих інноваційних проблемних ситуацій у поєднанні з проблемами управління персоналом. Серед проблем, що виникають у зв'язку, можна виділити такі протиріччя:
- між науково-технічним рівнем нового виробництва та рівнем кваліфікації кадрів, що склався;
- між здатністю навчальних закладів з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації та необхідною кваліфікацією персоналу;
- між якісно новими завданнями розвитку працівників та недостатнім рівнем підготовки служби управління кадрами до цієї роботи;
- між рівнем мотивації та кваліфікації працівників;
- між елітними кадрами та основною масою персоналу промислового підприємства;
- між існуючою організаційною структурою та реалізованою кадровою стратегією та ін. [4].
Дозвіл вищезгаданих невідповідностей створить сприятливі умови для постійного та ефективного оновлення систем управління персоналом, які будуть здатні враховувати складність зовнішнього конкурентного середовища, передбачати і реалізовувати можливості результативного використання інноваційного потенціалу кадрового складу підприємства, а також удосконалювати роботу зі співробітниками на кожному етапі життєвого циклу промислового підприємства.
З подальшим розвитком системи управління персоналом відбуватиметься подальший розвиток інноваційних персонал-технологій.
Інноваційна діяльність на сьогоднішній день стала загальною змінною, величина якої у виробництві, бізнесі чи науці визначає у довгостроковому періоді конкурентоспроможність виробленого продукту, успіх бізнес-процесу чи долю наукового відкриття. Не є винятком і кадровий менеджмент, покликаний здійснювати управління таким важливим ресурсом промислового підприємства, як його кадри.
Література:
1. Жуков С.А. Методологічний аналіз системи управління людським капіталом в умовах активізації інноваційної діяльності. Економічний вісник Донбасу. 2017. № 3 (49). С. 173-177.
2. Лели Ю.Г. Сучасні системи управління персоналом та їх вплив на ефективність роботи підприємства. Електронний інституціональний депозитарій Приазовського державного технічного університету. URL: http://eir.pstu.edu/
3. Кичко І., Горбаченко М. Інновації в управлінні персоналом та сучасний ринок праці: аспекти взаємодії. Проблеми і перспективи економіки та управління. 2017. № 1. С. 7–14.
4. Bazaliyska N. Ensuring effective personnel management on the principles of labour behavior monitoring. Norwegian Journal of development of the International Science. 2017. Vol. 2. Iss. 4. Р. 26–31.