Зміцнення правової основи держави в Україні призводить до підвищення вимог до професіоналізму та відповідальності державних службовців, особливо службовців органіввиконавчої влади, відповідальних за прийняття управлінських рішень, розробку програм та реалізацію різноманітних політичних заходів. Питання, пов'язані з набором, відбором, навчанням та мотивацією працівників органів державного управління, зазвичай охоплюютьсяпоняттям «управління персоналом». Управління персоналом органів виконавчої влади та державної служби в цілому перебуває на стадії реформування і потребує розробки науково-методичних засад створення сучасної системи кадрового забезпечення в органах виконавчоївлади України.
Вислів «кадри вирішують все» залишається актуальним, тому що персонал як найважливіший ресурс державного управління, репрезентований особами з певним набором характеристик, склад яких визначається поєднанням сильних і слабких сторін конкретноїособи. Розробка методик відбору персоналу займає центральне місце в управліннілюдськими ресурсами та підвищенні якості людських ресурсів в цілому. Питання управлінняперсоналом в державних установах стало настільки важливим, що НАДС за допомогоюаналітичних матеріалів міжнародних організацій розробило «Методику визначенняадекватності завдань управління персоналом в державних установах»[1] з метою вдосконалення завдань до кадрових служб. Що стосується адміністративних органів, то слідзвернути увагу на проблеми управління персоналом у системі державної служби, де необхідно розрізняти державних службовців[2], які виконують державні обов'язки та отримують заробітну плату з бюджету, та службовців[3], які можуть працювати як в органах державної влади, так і в органах місцевого самоврядування. Останніми роками велика увагаприділяється підготовці та відбору державних службовців, що саме по собі є проблемою, оскільки перебуває у стані постійного реформування та гармонізації зі стандартами державної служби європейських країн.
Доцільно відзначити, що перед Україною, в сучасних умовах, стоїть низка проблем, пов’язаних з управлінням персоналом в органах виконавчої влади, для вирішення яких необхідно:
− збільшити самостійність кадрового забезпечення органів виконавчої влади;
− виділити пріоритет досвіду роботи над формальними вимогами;
− переглянути систему преміювання з тим, щоб преміальні фонди не перевищували30% фондів оплати праці;
− пов’язати винагороду за роботуз ключовими показниками ефективності (КРІ);
− формувати розмір посадових окладів у відомствах за принципом гармонізації;
− перетворити фахівців відділу кадрів на фахівців з управління персоналом;
− запровадити систему гнучкого робочого часу;
− формувати кадровий резерв для швидкого набору кандидатів на посади.
Загалом, незважаючи на помітні зусилля науковців і практиків у сфері державної служби щодо покращення ситуації у сфері адміністративного персоналу, сформульовані рекомендації не є беззаперечними або такими, що здатні спричинити зміни. Наприклад, рекомендації щодо перевірки рекомендацій та результатів діяльності претендентів на державну службу [4, с. 125] майже завжди зустрічаються з попередніми роботодавцями, які не бажають вказувати об'єктивні характеристики особи, оскільки хочуть уникнути конфліктів з ними. Використання тестів, анкет та кейсів під час конкурсів на посади також часто формалізоване, а іноді включає відверту фальсифікацію результатів. На відміну від кампаній, де менеджери та керівники в першу чергу зацікавлені в комерційній кваліфікаціїпретендентів, в державних організаціях вступають в дію інші фактори, де відповідальність не є чітко визначеною. До них належать емоційний інтелект, емпатія, уміння працювати в команді, українська ідентичність і здатність тримати удар. Сформовані на цій основі,цінності важливі, але, на жаль, недостатні для повноцінного виконання виконавської функції. Важливим може виявитися здатність претендентів до навчання, опанування цифровихтехнологій та творчого мислення, що потребує алгоритму критеріїв добору персоналу та залучення до цього процесу сторонніх організацій.
Таким чином, найважливішим ресурсом, що визначає ефективність державного управління, є людські ресурси. У системі виконавчої влади управлінські функції виконуютьяк державні службовці, так і чиновники, вимоги до яких різні. Останніми роками велика увага приділяється підготовці та добору державних службовців, яка перебуває у станіпостійного реформування та приведення у відповідність до стандартів державної службиєвропейських країн, що саме по собі є проблематичним, тому що в різних європейськихкраїнах існують різні моделі управління персоналом, за винятком спільного підходу.
Реорганізація державної служби як висококваліфікованої та професійної діяльностіосіб, уповноважених на виконання функцій держави, принесе значні зміни в систему державної служби. Основними компонентами реорганізації, які забезпечують вищезазначене, є визначення статусу державних службовців, відповідальних за реалізацію важливихнаціональних реформ, на яких поширюються особливі умови оплати праці в рамках загальної системи оплати праці на державній службі; впровадження адміністративнихпринципів у систему державної служби через ефективну імплементацію Закону України«Про державну службу»; фінансова стабільність реформи системи оплати праці державнихслужбовців з урахуванням макроекономічних показників; оптимізація чисельності персоналу в системі державного управління; утворення структурних підрозділів з управлінняперсоналом або введення посади спеціаліста з питань персоналу в міністерствах та іншихцентральних органах виконавчої влади для скоординованого розвитку сучасного управлінняперсоналом на державній службі; створення інтегрованої інформаційної системи управлінняперсоналом на державній службі; реформування системи професійного навчання державнихслужбовців, включаючи володіння однією з офіційних мов Ради Європи; посиленняінституційної спроможності державних службовців
Література.
1. Методологія визначення спроможності служб управління персоналом державнихорганів. Київ. 2019. URL: https://nads.gov.ua/storage/app/sites/5/DIYALNIST/UPRAVLINJA%20PERSONALOM/Analitika%20ta%20doslidgenja/metodilogia-viznach-spromog-sup.pdf
2. Про державну службу: Закон України від 10.12.2015 № 889-VIII. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/card/889-19
3. Конституція України: Конституція, Закон 28.06.1996 № 254к/96-ВР. URL:https://zakon.rada.gov.ua/laws/card/254%D0% BA/96-%D0%B2%D1%80
4. Грищук А. Б. Державна служба в Україні: адміністративно-правовий вимір :монографія. Львів, 2018. 232 с.